Il sito www.laformazione.altervista.org nato per presentare il libro ?La formazione come palestra della professionalità? di S. Greco.

Nel sito troverete un ampio approfondimento del libro, leggere molti brani tratti direttamente dal libro e consultare l?indice completo del Libro.
Sul sito sono presenti anche le varie esercitazioni che permettono al visitatore di interagire e capire come è strutturato il libro.
Infine possiamo dire che il sito permette di fare una veloce carrellata su contenuti del libro e sui punti salienti che in esso sono trattati. Un sito che invoglia il visitatore ad approfondire l?argomento.
Visita: www.laformazione.altervista.org

Il sito www.venditoreetico.altervista.org è nato per presentare il libro ?Il Venditore Etico? di D. Andreini e G. Gambirasio.

Nel sito troverete un ampio approfondimento del libro, leggere molti brani tratti direttamente dal libro e consultare l?indice completo del Libro.
Sul sito sono presenti anche le varie esercitazioni che permettono al visitatore di interagire e capire come è strutturato il libro.
Infine possiamo dire che il sito permette di fare una veloce carrellata su contenuti del libro e sui punti salienti che in esso sono trattati. Un sito che invoglia il visitatore ad approfondire l?argomento.
Visita: www.venditoreetico.altervista.org

Un nuovo approccio alla formazione manageriale: "FormaRelax"Per Manager che vogliono agire rilassati e raggiungere gli obiettivi in piena forma.

• Vi sentite stanchi ed affaticati?
• Le vostre decisioni aziendali risentono di stress e demotivazione?
• Volete vivere un’esperienza formativa in cui, per una volta, non si parli di mercato,budget, Clienti, collaboratori né vi si richiede di attraversare ponti tibetani?
• ...Se avete risposto sì ad almeno una di queste domande, è giunto il momento di regalarvi FormaRelax.
  Il programma FormaRelax
  Arrivo il mercoledì sera: cena e pernottamento
  **Giovedì :**Mattina – Incontro di gruppo su argomenti di Psicologia del benessere, della qualità della vita e dell’equilibrio interiore
  Pranzo tutti insieme
  Pomeriggio libero a disposizione per saune, massaggi, letture, fitness, solarium, relax
  Cena tutti insieme
  Serata a tema: “l’Umorismo”
  Venerdì
  Mattina - Incontro di gruppo su argomenti di Psicologia del benessere, della qualità della vita e dell’equilibrio interiore
  Pranzo tutti insieme
  Pomeriggio libero a disposizione per saune, massaggi, letture, fitness, solarium, relax
  Cena tutti insieme
  Serata a tema: “Il Piacere della Socialità”
  Sabato
  Mattina - Incontro di gruppo su argomenti di Psicologia del benessere, della qualità della vita e dell’equilibrio interiore
  Pranzo tutti insieme
  Pomeriggio libero a disposizione per saune, massaggi, letture, fitness, solarium, relax
  Cena tutti insieme
  Serata a tema: “Uno Stile di Vita creativo”
  Domenica mattina – Colazione e partenza
  Per ulteriori informazioni sul programma ed altre metodologie innovative visita http://formazioneinnovativa.blogspot.com o www.olympos.it

La prima tecnica psicologica di cui ci occuperemo si chiama modellamento (“modelling”).
È una tecnica utilizzata per lo sviluppo delle qualità personali riferite all’intelligenza emotiva e di alcune competenze manageriali fondamentali come ad esempio gestire le persone, presentare in pubblico e negoziare.
Nel lavoro, come anche in altri contesti, può capitare di incontrare/conoscere/frequentare persone che ci colpiscono per alcune loro qualità umane e/o professionali espresse in modo eccellente: “Franco ha una formidabile capacità di aggregare tra loro persone culturalmente molto diverse”, oppure “Luisa possiede la straordinaria dote di tranquillizzare le persone anche nei momenti più drammatici”.
Fare modellamento significa trasformare un semplice e casuale apprezzamento in una vera e propria opportunità di apprendimento strutturato.
Nel momento in cui avvertiamo chiaramente la motivazione e l’interesse a “fare nostre” le qualità manifestate da Franco e/o da Luisa, possiamo dunque “modellarli”.
La logica di fondo della tecnica del modellamento trae spunto dalle seguenti riflessioni:

1. Cosa fanno concretamente le persone di successo per avere successo?
2. In che modo, in particolare, raggiungono i risultati?
3. In che cosa specificatamente sono “diverse” dalle persone che non ottengono risultati?
4. Qual è la differenza che fa la differenza?
   Osserviamo allora cosa quella persona fa nello specifico in termini di azioni e comportamenti per ottenere risultati per poi provare successivamente a “riprodurre”, con il nostro stile e il nostro modo di essere le abilità chiave sottese ai comportamenti della persona-modello.
   È opportuno precisare, tuttavia, che modellamento non significa affatto imitazione.
   Ad esempio: ci sono due tavoli sui quali sono disposti gli stessi ingredienti e strumenti per fare una torta. A un tavolo opera un bravo pasticcere, all’altro lavoro io, mediocre pasticcere.
   A parità di dotazioni di base, cos’è che fa la differenza in termini di risultato? Le abilità nel dosare e amalgamare gli ingredienti, nell’utilizzare il forno e nel calcolare esattamente i tempi per ogni operazione.
   Modellare il bravo pasticcere non significa necessariamente creare la stessa identica torta ma realizzarne una diversa che sia almeno commestibile, attraverso il riprodurre le azioni e i comportamenti del mio modello di riferimento. Con il tempo, attraverso l’esercizio sistematico – fondamentale se voglio diventare un pasticcere eccellente – perfezionerò il mio specifico prodotto che a un certo punto diverrà una vera e propria squisitezza.
   Per avere altri approfondimenti visita il sito www.olympos.it o il blog dell’autore www.stefanogrecoformazione.blogspot.com

Troppo spesso l?attività di pianificazione viene ritenuta un?inutile perdita di tempo e un qualcosa di teorico ed astratto. In realtà:
► pianificare non significa esprimere sogni e desideri. Chiunque è in grado di sognare: voglio acquistare una Ferrari, voglio triplicare il fatturato, voglio restare tutto l?anno in vacanza. Pianificare implica definire obiettivi ambiziosi ma nello stesso raggiungibili.
► Pianificare non significa fare previsioni. Nessuno ha in dotazione la ?sfera di cristallo? ed è in grado di prevedere il futuro. L?unica cosa certa a proposito delle previsioni usate per pianificare è che esse risulteranno sicuramente sbagliate. Un valido modello di previsione si caratterizza per il fatto di sbagliare con una frequenza ed una intensità minore rispetto ad un altro.
► Pianificare non significa compilare una serie di schemi, grafici e tabelle per poi lasciarli nel cassetto. La pianificazione deve essere lo strumento di riferimento e di guida per lo svolgimento delle nostre scelte ed attività quotidiane.
► Pianificare non significa ingessare con mille dettagli l?attività lavorativa. La sintesi permette di focalizzare le risorse a disposizione sugli aspetti più rilevanti e di non disperdersi in inutili estetismi che rischiano di rallentare la nostra velocità di esecuzione. Pensare lentamente ma agire velocemente.
► Pianificare non significa agire nel futuro. La pianificazione mira a prendere da subito le decisioni che riteniamo più adatte per aumentare le probabilità di conseguire i risultati auspicati e metterle in pratica iniziando da oggi. Il nostro futuro lo costruiamo un giorno dopo l?altro, oggi compreso! Tratto da: ?Più risultati in meno tempo? di G. Gambirasio Per avere altri approfondimenti visita il sito www.olympos.it o il blog dell?autore www.gianlucagambirasio.it

In un atollo delle Maldive un turista italiano appena giunto per una vacanza di una settimana tutto incluso, nota un pescatore locale che esce la mattina con la sua barca a remi e dopo circa due ore ritorna con una cesta di pesce…….

Lo osserva incuriosito il primo giorno, il secondo giorno ed al terzo giorno decide di volerlo conoscere.
"Come mai tutte le mattine stai fuori in mare solo due ore a pescare invece che tutta la mattinata?".
Il pescatore risponde: "E allora?".
"Come e allora? Stando fuori tutta la mattina avresti modo di prendere molti più pesci e li potresti vendere ai ristoranti e agli abitanti delle altre isole…".
Il pescatore risponde: "E allora?".
"Come e allora? Dopo qualche mese inizieresti ad avere una Clientela affezionata che con il passaparola ti porterebbe ulteriori Clienti e potresti così restare fuori in barca tutta la giornata per pescare ancora più pesci".
Il pescatore risponde: "E allora?".

"Come e allora? Dopo un anno avresti i soldi necessari per comprarti anche un motore per la barca per riuscire a pescare anche più lontano".
Il pescatore risponde: "E allora?".
"Come e allora? Dopo qualche anno potresti pagare delle persone del tuo villaggio per venire a darti una mano a pescare".
Il pescatore risponde: "E allora?".
"Come e allora? Tra una decina di anni potresti avere più di una barca ed aver messo da parte molti soldi".
Il pescatore risponde: "E allora?".

"Come e allora? Una volta in pensione, con tutti quei soldi riuscirai a goderti la vita".
Il pescatore risponde: "E io cosa sto facendo adesso?"

Stiamo molto attenti a “vivere nel futuro” spostando sempre la nostra felicità sempre più avanti, quando finalmente saremo laureati, saremo diventati Dirigenti, avremo finito di pagare il mutuo o avremo raggiunto la tranquillità economica. Ogni giorno merita di essere vissuto pienamente ed è sempre ricco di tanti splendidi momenti, sta a noi saperne godere.
Per avere altri approfondimenti visita il sito www.olympos.it o il blog dell’autore www.gianlucagambirasio.it

Il Manager una figura che negli ultimi tempi è in continua evoluzione.

Tratto da:?Umorismo & Management? di Stefano Greco.
Ognuno di noi possiede, in modalità e quantità diverse, un suo peculiare umorismo. Un modo tipico di dire o non dire le cose, di raccontare storie, di ?utilizzare? la propria mimica facciale, gestuale e posturale nelle diverse interazioni sociali.
L?umorismo è un?energia che ci appartiene, ma spesso tendiamo a sacrificarla sull?altare della ?serietà manageriale?.
L?esperienza personale mi ha insegnato che quanta più permeabilità esiste tra i mondi dell?umorismo e del management, tanto più lo stile di leadership ne trae beneficio in termini di efficacia e innovazione.
L?umorismo, tuttavia, è una risorsa da maneggiare con cura e il suo utilizzo può facilmente trasformarsi in un boomerang se non opportunamente gestito: permeabilità non significa quindi allagamento!
Come saggiamente Paracelso ci ricorda: ?In natura tutto è veleno, dipende dalle dosi?. Non si dovrebbe dunque abusare dell?umorismo attraverso battute fuori luogo o che non fanno ridere, oppure impiegarlo per riempire in modo superfluo un vuoto di contenuti e/o di spessore professionale.
Costruire un ambiente sereno non significa quindi generare un clima ridanciano con effetto ?circo Barnum? sull?operatività e sui servizi da espletare.
Avere il senso dell?umorismo significa padroneggiare una vera e propria ?forma d?arte?, riuscendo a incanalare l?energia sprigionata dal buon umore verso una direzione costruttiva.
L?umorismo può essere sviluppato attraverso l?esercizio sistematico e l?utilizzo di tecniche appropriate. Ve ne proponiamo quattro. La prima in questo articolo, mentre le altre tre sul prossimo.
Per ?tecnica? intendo un?azione consapevole e intenzionale attraverso cui indirizzare delle modalità di tipo psicologico, comunicativo e/o gestionale verso un determinato obiettivo.
Nell?umorismo occorre innanzitutto sapere cosa comunicare e come, rispetto a chi ho di fronte e agli obiettivi relazionali del momento. Conditio sine qua non per sviluppare l?umorismo è infatti conoscersi come persona e ri-conoscere il proprio modo di essere e comunicare.

Per approfondimenti sul tema e altri utili consigli visita www.olympos.it oppure il Blog dell?autore www.stefanogrecoformazione.blogspot.com

[CENTER][CENTER]Un blog dove è si possono trovare spunti per riflessioni sulla formazione in azienda. [/CENTER]
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Questo blog nasce con lo scopo di far conoscere e far riflettere le persone in merito al tipo di formazione che è presente nella loro azienda.
Su questo blog infatti è possibile anche lasciare dei commenti ad ogni articolo. Questi articoli hanno l?obiettivo di stimolare le persone a riflettere ed attraverso i loro commenti e le loro opinioni possono mettersi in contatto diretto con l?autore Gianluca Gambirasio, nonché amministratore unico di Olympos Group Srl una società di formazione e consulenza aziendale.
Infatti negli articoli raccolti si è voluto fare una carrellata su quello che è la formazione aziendale o meglio come dovrebbe essere per far si che sia positiva e porti ad un reale e tangibile cambiamento.

Per leggere e partecipare al blog visita www.formazioneaziendale.blogspot.com

Per alcuni l’agenda è un elemento essenziale per organizzare il lavoro mentre per altri è un elemento inutile e che crea solo disordine. Per tutti proponiamo alcuni utili consigli per imparare ad organizzare l’agenda in modo efficace e puntuale. ù
Tratto da: “Più risultati in meno tempo” di Gianluca Gambirasio.

• utilizzare una sola agenda per evitare confusione ed avere un unico punto di riferimento;
• avere un adeguato sistema per la protezione e il salvataggio dei dati contenuti nell’agenda per evitare il dramma di una loro perdita. Se attualmente non ha già l’abitudine di tenere una copia di sicurezza dei dati dell’agenda (calendario, attività, contatti, banca delle idee, ecc.), pensi alle conseguenze di una loro scomparsa…;
• dedicare del tempo all’analisi di quanto fatto in passato e programmare in anticipo gli impegni evitando l’approccio del giorno prima;
• tenere una sezione dell’agenda per annotarsi le buone idee che vengono in mente nel corso della giornata (“La banca delle idee”) per evitare di dimenticarle;
• se si utilizza un’agenda cartacea, scrivere con una matita per poter effettuare modifiche e correzioni senza problemi;
• scrivere tutto ciò che riguarda i nostri impegni nell’agenda per tenere libera la mente dai pensieri e dalle preoccupazioni;
• avere sempre con se l’agenda e aggiornarla in tempo reale per evitare dimenticanze.Per avere altri approfondimenti visita il sito www.olympos.it o il blog dell’autore .gianlucagambirasio.it

****Una delle cose più difficili da fare, dire di no, 4 piccoli ma utili consigli da provare a mettere in pratica per avere un risultato migliore sia per se che per gli altri. ****

Tratto da:?Più risultati in meno tempo? di Gianluca Gambirasio.

• dico no alla richiesta, ma ti aiuto a trovare una soluzione alternativa, ti indico come fare per risolvere il problema: ?Io non posso venire al convegno ma ti segnalo alcuni colleghi che mi potrebbero sostituire?;
• dico no alla richiesta, ma dico sì alla persona: ?Non averne a male ma questo mese sono assorbito dalla nuova riorganizzazione aziendale e non posso quindi far parte di questo progetto?;
• dico no ora, sì più tardi: ?Riesco a tradurti la presentazione per lunedì prossimo (invece che per questo pomeriggio come richiesto dal nostro interlocutore)?;
• accetto i no degli altri: ?ti capisco, anch?io sono molto indaffarato in questo periodo?. In ogni caso è sempre meglio un no detto chiaramente rispetto ad una promessa non mantenuta. Nel primo caso avremo infatti modo di valutare possibili alternative, nel secondo saremo invece spiazzati ed avremo ancora meno tempo per correre ai ripari.Per approfondimenti sul tema e altri utili consigli visita www.olympos.it oppure il Blog dell?autore www.gianlucagambirasio.it

****Tre semplici ed importanti fattori che influenzano il rapporto con i collaboratori in modo da aiutarti ad organizzare meglio il lavoro, delegandoli con fiducia senza avere ripensamenti. ****

Tratto da: ?Più risultati in meno tempo? di Gianluca Gambirasio

**1. Responsabilità del capo e del collaboratore e non solo del collaboratore:**delegare decisioni ad un collaboratore, non significa rinunciare alle proprie responsabilità. Se infatti la delega si concretizza in un fallimento, la responsabilità è anche del capo avendo mal gestito le diverse fasi del processo di delega. La responsabilità è condivisa tra capo e collaboratore.

**2. Delegare decisioni e non solo attività:**dopo aver comunicato gli obiettivi da raggiungere ad un collaboratore il manager lo deve rendere autonomo per quanto riguarda la loro realizzazione. Esiste una delega effettiva quando ad esempio il Responsabile del Personale delega ad un suo collaboratore l?attività di ricerca e selezione di una società di consulenza per l?effettuazione di un corso di formazione sulle tecniche di vendita, dopo averne condiviso le linee guida. Non esiste delega di decisioni se al contrario il Responsabile del Personale suggerisce le aziende da contattare, prende parte ai colloqui, legge e seleziona le offerte ricevute e prende lui la scelta finale.

**3. Controllare i risultati strada facendo e non solo alla fine:**nel corso del processo di delega il capo deve tenere sotto controllo l?andamento dei risultati conseguiti rispetto agli obiettivi concordati (analisi stato avanzamento lavori), per eventualmente definire insieme al delegato opportune azioni correttive e/o di sostegno.

Visita il sito www.olympos.it e nelle Risorse Gratuite puoi trovare molti altri spunti di riflessione.

Un brano tratto dal libro: ?Più risultati in meno tempo? di Gianluca Gambirasio. Per poter consultare altre risorse gratuite visitate il sito www.olympos.it

• definire cosa e come delegare nell?ambito di un piano predeterminato (non improvvisare);
• definire col delegato un contratto chiaro e verificabile che sia compreso senza sollevare aspettative eccessive (contratto psicologico);
• chiedere al collaboratore di presentare proposte di soluzioni ai problemi;
• accettare il diverso stile di lavoro del delegato;
• se necessario offrire aiuto e supporto senza però ritirare la delega;
• esercitare il controllo senza invadere lo spazio di lavoro e di autonomia del delegato;
• se il lavoro non è soddisfacente dare un feedback costruttivo chiaro e specifico relativo al lavoro, non alla persona: duri con i compiti, morbidi con le persone;
• se il lavoro è positivo dare riconoscimenti proporzionali alla qualità e quantità del lavoro svolto in modo specifico. Evitiamo complimenti generici ?Bravo? ma evidenziamo gli aspetti che abbiamo maggiormente apprezzato;
• se la delega conduce a risultati negativi evitare interventi pesanti a caldo e in pubblico, ma affrontare il problema quanto prima con un apposito colloquio uno a uno.
  Visita il sito www.olympos.it per altri interessanti consigli.

Uno dei molti ed utili articoli che si possono consultare nelle risorse gratuite del nostro sito specializzato in consulenza e formazione manageriale.
Tratto da: "Umorismo & Management" di Stefano Greco Null?altri che buongiorno! Se in per caso ho appuntamento con qualcuno o che mi incontro con qualcuno, io dico: buongiorno, buongiorno a tutti. In per primo io dico, buongiorno ai nemici; non è così in per dire che io auguro il buongiorno anche ai nemici.
No! Io dico buongiorno amici, e in soprattutto ai nemici. I nemici, amici miei, bisogno rispettarli e amarli, perché se sono nostri nemici, essi sono però amici dei loro amici, e se non rispettiamo i nostri nemici, manchiamo di rispetto anche agli amici dei nostri nemici, i quali, non so in un indomani possono anche diventare amici nostri?.
Alberto Sordi, nel personaggio del Conte Claro1
Il leader ridens può cogliere almeno due riflessioni importanti da questo divertente monologo di Albertone:

1. Il buon giorno si vede dal mattino ed il mattino si vede da come viene detto ? se viene detto ? ?buongiorno!?
2. Il buongiorno è diretto a tutti, ?amici? ? le persone che stimano e riconoscono la leadership del manager e ?nemici? ? quelli che, per diversi motivi, dissentono in maniera più o meno distruttiva
   E? il punto di partenza per capire come la ?strana coppia? entri in gioco nell?influenzare ? nel bene e nel male ? il benessere delle persone e delle organizzazioni.
   Il titolo di questo capitolo è preso in prestito da un brillante film di Gene Saks2 , in cui Jack Lemmon è Felix, uomo preciso, meticoloso e maniaco dell?ordine e Walter Matthau è Oscar, un personaggio capace di portare scompiglio ovunque con la velocità di un uragano.
   Ad un certo punto decidono di andare a vivere insieme?
   La vis comica di questa commedia si impernia sul confronto-scontro di due stereotipi: il ?manager? domestico perfetto organizzatore ? Felix ? e l?umorista/casinista totale ? Oscar.
   Il fatto che alla fine della storia arrivino, attraverso una sofferta conciliazione, ad influenzarsi reciprocamente in modo ?positivo?, può stimolarci a ri-percorrere la strada di questo rapporto nella quotidianità della vita aziendale.

Sul rapporto tra umorismo e management, trovo utile avviare le riflessioni con un commento espresso da un partecipante alla nostra indagine:
?E? un rapporto che apparentemente potrebbe sembrare dicotomico, ma che in realtà suggerisce un interessante approccio alla gestione di qualsiasi situazione professionale, dal livello dirigenziale a livelli impiegatizi di base. La gestione di una risorsa umana, o di un eventuale problema sviluppatosi nel contesto lavorativo, comporta sempre e comunque un alto grado di stress che può essere in parte mitigato da ciò che costituisce senz?altro una preziosa risorsa, e una vera e propria strategia di azione, quale l?umorismo?
Non si tratta dunque di un rapporto dicotomico, di un binomio dagli elementi contrapposti ma di un vero e proprio approccio mentale per la gestione della vita organizzativa nei suoi risvolti psicologici e strategici.
Il valore aggiunto della coppia umorismo e management si fonda sulla loro desiderabile complementarietà, su un? evidente affinità elettiva che si sviluppa attraverso una continua osmosi di positività e di benessere.
Per leggere altri interessanti articoli visita www.olympos.it

Uno dei molti ed utili articoli che si possono consultare nelle risorse gratuite del nostro sito specializzato in consulenza e formazione manageriale.
di Stefano Greco - Responsabile Olympos Group RomaParlare di ?generosità manageriale? in questo periodo storico non è cosa facile. Oggi incontriamo sempre più manager pressati da esigenze di budget, stressati da frenetici ritmi di lavoro e di vita, a volte appesantiti da una certa presunzione di ruolo: ?Non ho bisogno di fare/non credo nella formazione?.
Chi paga le conseguenze di tali situazioni sono, oltre naturalmente la persona stessa ed i familiari, i collaboratori del manager.
Una domanda sorge spontanea: cosa intendiamo per ?generosità manageriale?? Per definire il concetto, proviamo ad elencare una serie di fattori alcuni dei quali ?tradizionali?, altri innovativi:
Fattori tradizionali:

• L?incentivazione economica
• Fringe Benefits
• Viaggi incentive
• Gadget
• Premi
  Fattori innovativi:
• La capacità di apprezzare il merito e l?impegno delle persone
• La capacità di far crescere i collaboratori
• La capacità di essere un punto di riferimento umano e professionale per le persone
• La capacità di utilizzare un sano umorismo nello stile di leadership.
  Il manager efficace si caratterizza proprio dalla misura in cui riesce ad amalgamare e ad esprimere questo mix di fattori ? tutti ugualmente importanti ? nella gestione quotidiana del lavoro, in funzione del suo livello gerarchico e del contesto organizzativo di appartenenza. Chi si dimostra bravo in questa alchimia manageriale, sviluppa una leadership a valore aggiunto.
  Il dirigente che invece interpreta il suo ruolo con avarizia, miopia ed ignoranza, combina seri danni.
  ?Come sto andando? (E perché nessuno me lo dice?)?, è la frase/pensiero che ricorre in tutte quelle persone gestite da capi che non sanno o non vogliono dare feedback valutativi ai loro collaboratori. Per molti manager, il concetto di valutazione coincide con l?ansia dello stendere le ?note di qualifica? invece di cogliere l?opportunità, come sarebbe auspicabile, di una verifica del lavoro e di un?occasione per incoraggiare/apprezzare lo sviluppo delle persone.
  ?In questa società non mi fanno crescere!?, è l?amara constatazione di tutti quei ?bonsai aziendali? che si ritrovano compressi tra lo svolgimento di mansioni molto esecutive, spesso di basso contenuto professionale, ed uno stile di gestione da ?risorse umane? nel senso peggiorativo dell?espressione. A volte succede che certi capi si mettano addirittura in competizione con un loro collaboratore, impedendogli di crescere, dimostrandosi anche avari di informazioni e suggerimenti utili per migliorare il lavoro.
  ?Maledetto il giorno che l?ho incontrato/a?, potrebbe essere il titolo di molte ?scenette? quotidiane che raccontano di come è percepita/vissuta la figura del responsabile all?interno del gruppo di lavoro. I manager che saranno ricordati nel tempo come ?modelli di eccellenza? in senso etico, umano e professionale sono molto rari.
  La maggior parte finisce presto nel dimenticatoio, qualcuno anche con l?eco di qualche accidente.
  ?Che tristezza questo ambiente di lavoro!?. Un?affermazione che la dice lunga sulla patina di grigiore e pesantezza che ricopre le persone, ?immobilizzandole? come la colata lavica fece con gli abitanti di Pompei.
  Per un folto numero di manager, l?umorismo è una delle più sottovalutate e sottoutilizzate risorse gestionali con il conseguente risultato di produrre ambienti di lavoro noiosi, ripetitivi, senza ispirazione e in diversi casi, molto stressati.
  Oggi il contributo che l? umorismo può dare al management risiede proprio nel nuovo concetto di umorismo inteso come ?risorsa-competenza manageriale a 361°?.
  Il grado in più rappresenta simbolicamente il valore aggiunto generato dalla capacità innovativa di:

• Raccontare battute, aneddoti, storie in modo pertinente ed efficace
• Allentare le tensioni e sdrammatizzare
• Ampliare le vedute e facilitare l?elasticità mentale
• Utilizzare l?umorismo come ?filo intermentale? per rimuovere residui di ansia e irritazione che inevitabilmente si accumulano lavorando ed interagendo con gli altri
• Esprimere uno stile di leadership animato, valorizzante ed emotivamente coinvolgente.Possiamo dunque definire il manager dotato di umorismo un ?Company Energizer?, un personaggio che stimola costruttivamente le persone senza stressarle, che sa bilanciare efficacemente il momento dell?operatività con quello del gioco ed è consapevole del fatto che una sana risata rappresenta una momentanea vacanza per tutti.
  Un?altra importante considerazione è che la presenza di un sano umorismo nei team è l? indicatore del fatto che le persone padroneggiano la situazione, sono in relazione tra loro non come dei meccanismi assemblati ma come esseri umani ed hanno quindi maggiori probabilità di successo nel raggiungere gli obiettivi assegnati. Soprattutto, la stima reciproca e lo spirito del sano divertimento consentono alle persone di disinnescare le pericolose mine vaganti del gossip e dell?invidia.
  Insomma, la generosità manageriale è un binomio inscindibile di riconoscimenti tangibili e piacevoli sentimenti.
  Ecco perché chi trova un manager generoso, trova un tesoro.
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Uno dei molti ed utili articoli che si possono consultare nelle risorse gratuite del nostro sito specializzato in consulenza e formazione manageriale.
La valutazione delle prestazioni e del potenziale dei collaboratori costituisce uno dei principali compiti dei responsabili ad ogni livello.
La valutazione delle prestazioni così intesa si trasforma da fatto individuale a tecnica organizzativa che consente di rilevare e misurare, nel modo più imparziale ed obiettivo possibile, le prestazioni e le potenzialità dei dipendenti.
A questo punto però, è necessario distinguere il concetto di prestazione da quello di potenziale:

**DEFINIZIONE DI PRESTAZIONE O ?PERFORMANCE? **
?Ogni comportamento agito nell?ambito organizzativo che produce un risultato osservabile e quindi valutabile in base a dei criteri di efficienza e di efficacia stabiliti rispetto ad un obiettivo da raggiungere?
DEFINIZIONE DI POTENZIALE
?Insieme delle capacità di un individuo non ancora espresse ed utilizzate in quanto non richieste dal ruolo attualmente ricoperto?
Il potenziale è dunque diverso dalla prestazione. Mentre la prestazione è predittiva di se stessa rispetto ad un miglioramento atteso o auspicabile ? Esempio: ?Il Venditore Lenzi quest?hanno ha fatturato 100.000 euro. Una prestazione soddisfacente. Possiamo ragionevolmente aspettarci che il prossimo anno Lenzi fatturi a partire da 100.000 euro? ? il potenziale, se non viene indagato attraverso specifiche metodologie chiamate ?Assessment Center?[1] rimane sconosciuto e quindi non è predittivo di una performance riferita ad un ruolo diverso ? Esempio: rimanendo in tema di vendita, non è affatto detto che il venditore che fattura di più possa essere automaticamente il miglior capo dei venditori; anzi, la realtà evidenzia come spesso un bravo venditore è un pessimo gestore di venditori.
In questo caso, valutare il potenziale significa prendere in considerazione competenze e dimensioni psicologiche molto diverse da quelle fino ad ora utilizzate nel lavoro di vendita: capacità di leadership, di motivare le persone, di gestione e pianificazione di una rete di vendita?
Uno degli errori più madornali e purtroppo diffusi nelle organizzazioni è proprio quello di cambiare ruolo alle persone senza effettuare prima una valutazione del potenziale. Nella migliore delle ipotesi, la Direzione si basa solo sulle performance ottenute nel ruolo precedente.
Un bravo operatore di call center, può rivelarsi un disastro se inserito nel ruolo di supervisor o team leader senza un?accurata valutazione del potenziale.
Lo stesso dicasi per un manager che fino ad ora si è occupato degli acquisti in modo eccellente e poi viene inserito nella funzione di responsabile della formazione oppure il contrario.
Inoltre, se una persona è inadatta a ricoprire un ruolo diverso, la formazione non potrà mai compiere il miracolo di ricomporre questa frattura ed innescherà sentimenti di ostilità e frustrazione ancora più forti.
Valutare le prestazioni e valutare il potenziale sono dunque attività diverse con finalità diverse, da gestire con metodologie diverse.
Attenzione dunque a non confondere i due processi!
Per leggere altri interessanti articoli visita www.olympos.it

Con questa iniziativa stiamo organizzando numerose occasioni di incontro e di confronto su tutto il territorio nazionale con i nostri Clienti, i lettori dei libri, gli iscritti all?area riservata, i visitatori del sito, i partecipanti ai corsi, i collaboratori, i fornitori, il mondo accademico, i giornalisti, i concorrenti, i curiosi, i possibili nuovi collaboratori, i partner, gli amici.

I libri che incontrerete su tutto il territorio nazionale sono stati scritti dai noi trattano di diverse tematiche, tutte rivolte ai manager e ai venditori. Gli estratti dei libri sono visibili nella sezione risorse gratuite del sito www.olympos.it.
Più risultati in meno tempo, Come migliorare la gestione delle proprie attività lavorative di Gianluca Gambirasio.?Non ho tempo? è la constatazione da cui dobbiamo partire per costruire un?efficace gestione delle nostre attività lavorative. Sempre e comunque non abbiamo il tempo per poter riuscire a fare tutto. Non abbiamo bisogno di più tempo, ma di utilizzarlo nel modo migliore per dare più valore al nostro tempo e di conseguenza alla nostra vita.
Umorismo & Management, Una leadership a colpi di sorriso di Stefano Greco. Il libro vuole lanciare l?ultima sfida - in ordine di apparizione - a chi oggi desidera sviluppare una leadership di successo: Combattere la demotivazione, l?improduttività, l?abulia commerciale, l?immobilismo professionale, la stasi del pensiero, l?inerzia psicologica, a colpi di sorriso; ma non un sorriso manipolativo, di circostanza o sintomo d?isterismo: ci riferiamo ad un inequivocabile segnale di autenticità e benessere, di energia contagiosa, di spessore umano e professionale.
Il venditore Etico, Conquistare la fiducia del Cliente con i fatti di D. Andreini e Gambirasio. Il venditore viene spesso considerato dall?opinione pubblica un personaggio da cui diffidare ed al quale prestare la massima cautela. Assolutamente vero in molti casi ma per fortuna non sempre. Esistono anche venditori che incarnano lo stile di vendita da noi proposto in cui vi è ?fiducia da vendere?.
La formazione come palestra della professionalità, Guida pratica all?utilizzo delle attività formative per la Persona e le Organizzazioni *di Stefano Greco. *Scegliere bene ?i metodi e le attrezzature di allenamento? è fondamentale, perché vincere le sfide professionali sul campo dipende soprattutto da questo.
Le date già in programma sono:

•     9 maggio 2007, presentazione di ?**Più risultati in meno tempo?** presso la **Libreria Zanaboni**(Torino), dalle ore 17.30 alle ore 19.00. 
  

•     14 maggio 2007, presentazione di ?**Umorismo & Management**? presso la  **Libreria Mondadori****, **via Piave 18 Roma, dalle 17.30 alle 19.30.
  

•     23 maggio 2007, presentazione di ?**Più risultati in meno tempo? **presso la **Libreria Giovannaccci**(Biella), dalle ore 18.00 alle 19.30. 
  

•     25 maggio 2007, presentazione di ?**Più risultati in meno tempo? **presso la **Libreria Gaia**** Scienza**(Livorno), dalle ore 17.45 alle 19.30. 
  

•     28 maggio 2007, presentazione di ?**Umorismo & Management**? presso **AISL **(Associazione Italiana Studi sul Lavoro) Milano, dalle ore 18.30 alle 20.30. 
  

•     29 maggio 2007, presentazione di ?**Umorismo & Management**? presso **Libreria Internazionale Ulrico Hoepli **Milano, dalle ore 18.00 alle 19.30. 
  

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**<H3 style="MARGIN: auto 0cm 0pt; TEXT-ALIGN: justify">**Questo è uno dei molti articoli presenti nella nostra sezione gratuita www.olympos.it . Dove potrete trovare molto materiale inerenti alla formazione manageriale, al coaching e alla consulenza. ****

Il coaching è un?attività che ha la potenzialità di giovare sia alla persona che ricopre il ruolo di coach sia a colui che riceve la formazione. Il risultato ultimo è che un coaching mirato può migliorare la performance di individui, gruppi ed organizzazioni. Ma la realtà quotidiana di molti manager è che essi sono sottoposti ad una forte pressione per portare risultati a breve termine e, a volte, non sono abituati ad adottare uno ?stile manageriale di coaching? perché spesso sembra richiedere uno sforzo supplementare e un certo livello di rischio.

Il coaching avviene ogni giorno sul lavoro, ma è spesso casuale e destrutturato. Vi sono molti esempi di altri aspetti della vita (lo sport, il teatro, la musica) dove un approccio destrutturato al coaching produce livelli di performance irregolari.

Si può fare coaching ogni qualvolta il capo vede l?esigenza e l?opportunità per farlo. Si ha un coaching adeguato quando un manager si concentra sulle opportunità e capisce esattamente che cosa fare. Trovare l?equilibrio tra esigenza ed opportunità ad effettuare coaching è molto importante. Un manager deve accertarsi che il proprio impegno di coaching sia capito dal collaboratore, così come ?quando?, ?dove? ed ?in che modo? potrà essere impartito. Spiegare che il ruolo del coach non è di criticare o punire ma di migliorare le performance in uno spirito d?interesse reciproco, sarà il modo migliore perché il collaboratore accetti. Sarà altrettanto importante spiegare che il coaching è un?attività sistematica, che richiede tempo. Il coaching mirato si basa sulla necessità di concentrarsi sul compito da svolgere e di dedicare tempo ad un approccio sistematico e metodico. Questo non significa negare che un coaching informale, come parte integrante del normale lavoro, possa essere molto utile. Ma un coaching appropriatamente mirato implica un impegno più coerente nei confronti della crescita personale dei collaboratori.

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**Il coaching: una definizione **
Processo intenzionale e pianificato che ha l?obiettivo di aiutare le persone a imparare /migliorare le competenze attraverso l?esperienza quotidiana facendo ricorso a un?attività di sostegno individuale e a programmi specifici.
Il coaching: l?approccio metodologico
Il coaching mira a rendere la persona consapevole delle risorse a sua disposizione, dei reali punti di forza e del proprio stile relazionale, concordando di volta in volta gli obiettivi da raggiungere attraverso un linguaggio articolato e diretto nel dare e condividere il feedback, nell?esprimere gli obiettivi, nel formulare i concetti, nel sostenere e incoraggiare a superare gli ostacoli.
L?aspetto formativo viene integrato da un approccio di coaching, vale a dire da una modalità di fornire al Cliente gli strumenti per acquisire consapevolezza, identificando i punti di forza in contrasto con quelli suscettibili di miglioramento, lavorando in maniera mirata e pianificata per agire traguardando l?obiettivo di coaching proposto.
**Il coaching: i benefici **
Il coaching, come strumento di sviluppo, accelera i progressi della persona, perché la aiuta ad orchestrare e pianificare lo sviluppo delle proprie competenze per ottenere risultati significativi e specifici.
I benefici che più spesso se ne ricavano dal coaching sono:

• l?acquisizione di autonomia e consapevolezza, che si esprime nell?utilizzo delle proprie capacità in termini autonomi e non imposti;

• un maggiore coinvolgimento della persona interessata;

• un miglioramento della sua motivazione, essendo il coaching improntato all?azione;

• un aumento della responsabilizzazione, perché le azioni da fare sono scelte e perseguite dalla persona, protagonista del proprio sviluppo supportata dal proprio coach. Il Coaching: lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni
  Lo sviluppo delle persone può anche avvenire per caso, all?interno dell?organizzazione. Ma solo un approccio sistematico può garantire la crescita ordinata, veloce e coerente delle competenze critiche per l?organizzazione. Per far sì che questo approccio sistematico diventi una realtà è necessario che i capi agiscano concretamente considerando il coaching una priorità.
  E? fondamentale considerare che:

• Il cambiamento è inevitabile. Perfino le organizzazioni di maggior successo rischiano grosso se pensano di potersi riposare sugli allori. L?eccellenza di oggi non garantisce nulla circa il successo di domani.

• Le persone devono imparare e adattarsi molto rapidamente. Le competenze delle persone diventano obsolete con la stessa rapidità delle tecnologie. Per affrontare con successo la sfida continua del cambiamento, le organizzazioni hanno bisogno di persone capaci di apprendere e adattarsi molto rapidamente. L?esperienza e il tempo devono essere ?aiutati? da strategie per favorire l?apprendimento.

• Le persone vogliono crescere. Una delle poche cose che motiva le persone migliori nelle organizzazioni è la possibilità di apprendere e di crescere nel lavoro. Le persone che si sentono sottoutilizzate possono decidere di andare a lavorare altrove. Per evitare di aiutare così la concorrenza è utile e necessario investire sul loro sviluppo.Perchè rivolgersi ad un coach Olympos?

• per raggiungere i tuoi obiettivi individuali di miglioramento grazie al supporto personalizzato del coaching;

• per diventare un coach efficace nel supportare i tuoi collaboratori e/o interlocutori che vuoi far crescere.
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Uno dei molti ed utili articoli che si possono consultare nelle risorse gratuite del nostro sito specializzato in consulenza e formazione manageriale.
Tratto da: "La formazione come palestra della professionalità" di Stefano Greco Il verbo inglese ?to blend? significa mescolare.
Dal mio punto di vista, tale termine è probabilmente più opportuno associarlo alle miscele di tabacco che alle attività formative che vadano ?oltre l?aula?.
Credo, infatti, che sarebbe molto più semplice ed accessibile per tutti parlare di formazione integrata piuttosto che arrampicarsi sugli specchi linguistici del ?blending?, delle ?contaminazioni formative?, dell? ?experiential learning?, ?distance learning? e delle ?fusioni di metodi?.
Tanto per cominciare, come abbiamo visto, la formazione ?blended? non è esperienziale ma è una modalità del fare formazione che prevede l?utilizzo combinato di aula tradizionale, WBT ? Web Based Training con piattaforme per l?e-learning ? e sistemi di knowledge management.
Non si tratta dunque di ?andare oltre l?aula? nel senso di superarla escludendola né di esaltare la ?distanza? come panacea dei ?problemi pratici? della formazione legati soprattutto ai costi degli spostamenti ed al tempo ?sottratto? all?operatività.
L? obiettivo diventa integrare l?aula classica con le tecnologie informatiche più innovative a supporto dell?apprendimento, in modo efficace e vantaggioso sia per le persone sia per le organizzazioni.
?Il mercato, oggi, a differenza di quanto avveniva in passato, richiede un?offerta formativa strutturata in percorsi di aggiornamento e approfondimento che non impegnino l?azienda partecipante più di 2/3 giornate. Il tempo risulta quindi prezioso e le metodologie didattiche si sono allineate a questa esigenza, anche in termini tecnologici. Parlare però di formazione oltre l?aula mi sembra esagerare il concetto di adattamento della formazione rispetto all?evoluzione continua della tecnologia. Questa, infatti, permette di arricchire e accelerare il processo di apprendimento, integrando e approfondendo con strumenti multimediali e di e-learning quanto viene appreso in aula. Si parla dunque di integrazione e non di sostituzione del metodo tradizionale che rimane sempre quello portante, soprattutto per la formazione manageriale di domani?.
Integrare quindi aula e web in modo efficace significa progettare percorsi formativi con componenti che seguano un vero e proprio percorso strategico, anziché una semplice o addirittura casuale combinazione di media diversi.
Tale strategia di integrazione, propria della formazione blended, valorizza al meglio le diverse risorse didattiche presenti all?interno del progetto, esaltandone le specifiche funzionalità e permettendo un puntuale monitoraggio dell?effettivo utilizzo da parte degli allievi di tutte le risorse disponibili.
Più precisamente, le linee guida da seguire per un approccio formativo integrato, realmente orientato ai risultati sono essenzialmente tre:

• Definire un insieme strategico di contenuti in coerenza con gli obiettivi di sviluppo professionale delle persone
• Definire il livello di integrazione tra mezzi e modalità di erogazione appropriato per coinvolgere appieno i partecipanti
• Verificare sistematicamente, nelle percezioni e nei vissuti dei partecipanti, che il ?contenitore? ? la forma o il mezzo ? non sia più importante del ?contenuto? ? la sostanza o il fine ? altrimenti la dispersione di tempo e di risorse è garantitaPer leggere altri interessanti articoli visita www.olympos.it

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